绩效管理是一个科学严谨的系统，很多企业老板、HR小白对绩效知其一而不知其二，稀里糊涂的进行设计，往往会走偏方向。导入绩效管理过程中，绩效评价环节容易出现的16个问题：

 

1、绩效管理的目标过于狭隘

很多人为了做绩效管理而做绩效管理，并没有上升到与企业目标相结合的统一高度来，更没有与员工挂钩、为员工制定发展目标、改进员工当前状况。仅停留于绩效评估的层面上，做的是“秋后算账”的工作（一个绩效周期下来，对员工进行绩效评价、衡量，根据考核结果进行相对应的奖惩）。这种绩效考核的方式，必定会以失败而告终。

 

2、绩效评价方案设计不合理

绩效考核方案设计不合理，通常表现：

1）在考核的目的、方向不明确。员工不知道做了这些之后，会有哪些好的改变。

2）考核的标准描述过于抽象、笼统，并不能清晰明了的反映出该项指标具体要做什么、有哪些操作规定。

3）考核内容、指标设定以及权重设置等方面并无关联性。

4）同一部门，不同岗位的考核内容、标准并不相挂钩、做不到很好的联动统一，从而导致各自为政，目标不一致。

 

3、对绩效评价的理解存在差异性

大部分企业制定完一套方案之后，就马上推行。并没有做中间的宣导、与员工沟通的步骤。导致了员工对做绩效方案的不理解，不明白为什么而做，慢慢的也会产生各种各样的负面想法。从而，有了抵触、不配合、甚至谩骂管理者、设计者。

 

4、评价过程过于形式化

由于很多管理者本身对绩效的认识存在了偏差，再加上人情社会主义，在评定过程中往往出现了主观意识为主的现象。慢慢的，绩效评价就成为了一个过场性的东西，并没有带来过多的实际性的作用。

 

5、绩效评价信息来源片面

在审核考核信息的时候，由于大多数的上下级关系，存在深厚的感情，以及管理者本身事情繁多，无暇顾及绩效，往往会草率了事，听信一言之词就进行了评定。

 

6、评价者的态度出现问题

由于考核标准的不明确、模棱两可。管理者在评定下属的时候，往往会造成主观、偏私的行为产生。反之，也有些管理者对员工不满时，也会体现在评价上。不管怎样，两者并不能让管理者保持中立看待问题，无疑是给管理者埋下了一个坑，让其往下跳

 

7、绩效评价的方法不恰当

绩效管理的方法非常多，有量表评价法、关键事件法、目标管理评价法、混合标准量表法、平衡分卡法等等。每种方法各有利弊，有的用来衡量员工整理素质情况、有的用来做晋升标准、有的用来做奖励分配，目标不同，选用的方法也不同。

很多企业认为，绩效管理能治百病。其实，企业管理是一个复杂的生态系统，我们应该理性对待，合理的选择组合式的模式方法，方能达到最佳效果。

 

8、绩效指标过于空洞

80%想做绩效管理的企业，都是在网上直接找来模板生搬硬套上去的。并没有经过思考、过滤、融合成为企业真正所需。没有结合企业当前的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、企业文化等因素进行深入的研究。最终导致绩效指标空洞无效，并没有直指企业核心问题进行设计，导致考核结果没有达到企业预期所想，难以获得员工认同、老板满意的结果。

 

9、考核指标侧重点过于失衡

很多企业的发展大多数都是以业绩为导向的，业绩为王。因此，造成了很多员工单干、个人英雄主义的显化，从而忽视了团队的建设、发展。一个好的绩效体系，是要考虑到企业、团队、个人三方面的因素的。只有平衡，才能维稳的发展。

 

10、不重视评价反馈和面谈

很对企业对绩效的态度都是抱着无所谓去面对的。因此，每月评好结果之后，都是走走过场，流于形式而已。并没有真正的去就结果的如何去跟员工面谈，帮助在次月改进。

 

其实，绩效面谈时非常关键的一环，它可以有效的检查员工目前的状态、工作成效，并且让员工提出对目前绩效方案的想法与建议，帮助员工的同时又能够改进绩效方案，真正做到一举两得。

 

11、评价结果的资源浪费

每个周期评定为绩效结果之后，都会产生很多有用的信息，如：员工的状态表现、工作结果、对公司的看法、给到公司的建议等等。这些相关的资源本可以作为素材，用到企业的培训、员工发展、战略决策中，但很多企业的管理者都视而不见，最终导致优质的素材白白的流失。

 

12、把绩效评价做好打压武器

有的企业，内部充满了官僚的味道、行政等级味道浓重，走的是官场那一套。导致了绩效成为了管理者手中的武器。对那个员工不满或者关系不好的时候，就会用来打击报复、打压员工。这无疑是把绩效用坏的节奏。

 

13、评价的结果都是一人说的算

中层的管理者在公司的地位大多数可以用“三文治”来形容，夹在员工与高层中间，左右不得。在推行绩效的时候，更多的是当传话筒。收集考核结果的时候，也是按规章做事，并不能帮助员工改变实际上的东西。无疑是把员工的怨恨慢慢的埋藏在心中，最终消极怠工。

 

14、岗位分析缺失或不规范

很多企业都会出现一种情况，自己做的本岗位工作很多年了，但是让其写出本岗位的工作内容、流程、价值等书面东西，就是无从下手。一些企业虽然有岗位说明书，但是并不规范科学，有的甚至是职责模糊，从而在选取绩效指标的时候难以下手。最后，出现的结果是在差不多表现的时候，往往工作量大、工作难度系数大的员工，完成任务时，并没有得到上级的认同。最终，打压了积极性。

15、受传统思想禁锢，不敢创新

固化的传统思想无疑是阻碍创新的发展。很多封建官僚的习俗、官场的习俗也会延伸到企业中。如：官本位、人情关系、大同心里等。

很多管理者到了评价员工的时候，都是以不得罪人、大家好就好为导向的，只要下属表现不是太差，就给他写个好。其实对员工的仁慈，就是对员工的最大不负责的表现。

 

16、盲从于国际理念，跟风严重

外国的管理理念日受追捧，很多企业在还没弄清什么是管理，企业的问题有哪些的时候，就贸然的引进国外的理念，无疑是加速了企业的死亡速度。最终，浪费时间、精力、金钱，实在得不偿失。

 

总结

做好绩效管理的企业，人人爱。做不好绩效管理的企业，人人恨。绩效管理是把双刃剑，能让你的企业快速发展、也能让其劳民伤财。如果，你有决心想要做好的话，就要理清企业目前的状况、问题，然后有针对性的实行。切勿，盲目跟风，生搬硬套。