【文／周瑛琪、吴祉芸、黄浈 图片提供／达志影像、Gettyimages】
传统的退休通常发生在职业生涯的晚期，其特点就是从全职就业，直接进入到完全退休的状态。不过，由于生活与工作模式急剧的改变，往往容易让退休者陷入迷茫与冲击中。而渐进式退休的模式，则是设计许多弹性的做法，帮助退休者逐渐离开职业生涯，以减缓瞬间退休的冲击，其牵涉到工作上各方面活动减少的过程，代表的是一个过渡期而不是状态的剧烈转换。
目前许多先进国家都已推动渐进式退休相关的方案，而根据「工作地点」这项因素的不同，渐近式退休可以分为两种形式，一种为「部分退休」(Partial Retirement)；另一种为「阶段性退休」(Phased Retirement)。「部分退休」为离开原有的工作岗位，转换成需要较少时间的工作，例如：短期兼职或是发展其他个人舞台；而「阶段性退休」并没有改变工作岗位，準备退休者依然担任原本的职务，只是逐步减少工作时间。
瑞典 部分年金＋弹性兼职
提及渐进式退休，瑞典是相当早就致力推动的国家。自1976年开始，政府就鼓励60∼65岁的劳动者可以採用此模式，将兼职工作与部分年金(Part-time Pension System)结合起来，使他们能逐渐地退出劳动力市场。要特别留意的是，这项政策的主要目的并非减少失业，而是提供更多高龄者弹性工作的选择权，以及降低骤然退休为劳工带来的冲击。
这项方案刚推出时，规定準备退休者的每周工时至少要减少5小时，但仍须保障其每周有17小时的工作时数。到了1995年，又将可缩减的工时改为最高10小时，适用请领部分年金的年龄也自60岁调整为61岁。以瑞典的状况而言，部分年金的方案能执行成功，也与其社会中提供充足的兼职工作、拥有弹性工作的习惯密不可分，而準备退休者大多也选择将每周工时减半为20小时，以便僱主能僱用2名员工来完成一项工作。
德国 BMW也推职场改造
身为现代社会退休制度的起源国，又为全球较早迈入高龄化的国家，德国于1992年也提出部分年金的方案，需达到法定年退休年龄（最早为60岁）才可以领取部分年金，但是效益不如预期。为减缓提前退休的趋势，在1996年，德国议会立法允许渐进式退休，使55岁以上的劳动者可从全职顺利转换至兼职工作。
德国的渐进式退休制度是由就业保险和国家年金相结合所构成的，不仅支援高龄者的工作保障，同时也提昇他们的社会福利，足以维持生活水準，更降低了因提前退休而造成的保险成本。
以德国的BMW公司为例，其在2012年就开始推动渐进式退休制度，在员工退休前6年即可将工作时数减半。在第1∼3年通常维持全时工作、领取全薪；而第4∼6年可不工作，薪水则为全薪的88％。另外再搭配部分工时工作、扩大弹性上班时间、职务再设计、改善工作环境以及福利措施等，让员工在正式退休前拥有充足的经验传承及身心準备时间。
日本 媒合银髮打工族
日本于1971年即正式成为高龄化社会，除了制定《高龄者僱用安定法》(Law Concerning Stabilization of Employment of Older Persons)，于2006、2007、2010年分阶段将退休年龄逐步延长，2013年起延至目前的65岁。自1988年起也推动「日本式工作分摊方案」，以缩短工时、推行弹性上班制、实施有给薪之长期学习假期等方式来促进高龄者僱用。
为因应届龄退休及高龄退休者对临时性、短期性工作之需求，保障其就业机会，1970年代中期更成立「银髮人力资源中心」(Silver Human Resources Centres, SHRC)，其分支机构几乎遍布全日本，提供社会活动和职业相关的谘询。为了避免排挤求取正职的年轻劳动力，SHRC媒合的工作均是短期的兼职，薪资也大多较低，例如：工人、家庭服务和行政人员等。
另一方面，为了促进达成渐进式退休的目标，2006年亦推行了「高年龄僱用继续给付金」(The Continued Employment Bene ts For the Aged)以支持高龄者扩大就业，此方案由于不需要减少工作时数或改变就业形式，又多为全时工作，因此较为弹性，藉此鼓励年龄为60∼65岁者前来申请。
英国 僱主也要有Sense
面对劳动力老化的现象，英国政府于1983年通过法案，执行渐进式退休计画，鼓励中高龄者延后退休或再返劳动市场，并规定正常领取年金之年龄资格分别为59∼60岁（女性）；62∼65岁（男性）；60∼65岁（身心障碍者），申请者每周需要工作16∼29小时，採用统一津贴给付，相当于向低收入者提供100％的工资补偿，藉此保障他们的权利、照顾生活。
在年金改革、调整法定退休年龄外，英国政府也採取各种措施来激励个人採用渐进式退休，例如：鼓励高龄员工加长其工作生涯，或是中高龄的失业者返回职场，也推广培训以再强化就业能力。同一时间，政府也设法加强僱主对渐进式退休此议题的认识，由工作与年金部门(Department for Work and Pensions, DWP)主导，持续推动「积极年龄活动计画」(Age Positive Campaign)使工作对老年人具有吸引力，并排除、禁止对年龄的歧视。
渐进式退休这样做
反观台湾的现况，仍以传统的届龄、完全退休为主。如果要搭配原有工作的衔接，不仅涉及劳工本人的观念转变，企业端也须一併思考，该如何设计有利于员工及组织的制度？归纳目前国际上渐进式退休的不同做法，可自「工作量」、「工作内容」、「年金」、「工作地点」这4个方向着手。
1.工作量（工作时间）
减少工作时间可说是渐进式退休的一种概念，其让员工从全职工作转为弹性工时，并且过渡至工作减量的阶段。员工至少要减少20％的工时，所以每周工作40小时的员工，在实施渐进式退休后，工作时间不得超过32小时。
2.工作内容
随着接近退休时期，员工改以负担较少的工作内容为主，并藉此发挥专业技术、知识，将其丰富的阅历、经历传承下来。也可导入「工作分担」(Job Sharing)的长期兼职模式，即2名或2名以上的员工共同完成一份工作，由于互相分工的关係，很可能带来不同的想法和创新投入，进而使企业获得更精进的契机。
3.薪资收入
渐进式退休会将退休和工作结合起来，例如：员工的工作时间减少30％时，即可获得30％的退休金福利。一旦员工同意採用渐进式退休，即可搭配领取部分年金的方式，继续提供劳动，将比选择传统领取退休年金的方式更有利。
4.工作地点
提供员工不同的工作设计，例如：弹性更高或替代性之工作安排，包括派遣、顾问和自由工作者，或转换到另外一种职业或角色，这对于仍有兴趣发展职业生涯，但需减少负荷或责任的长者，尤其具备吸引力。
同时僱主也有更多机会运用资深员工的知识、社交能力、专业技能。无论是担任顾问、创业或兼职，皆为透过工作场所环境的改变，达成弹性工作的概念。如果组织中工作的弹性程度高，将能帮助员工维持工作与生活之间的平衡、保持健康，也可以在招募甄选新员工时，吸引更多有意愿的新人加入。
企业、员工的多赢
在少子化、高龄化的冲击力正席捲每一门产业的当下，其实人才的养成、传承与确保劳动力，已成为近在眼前的重要课题。以此前提而言，渐进式退休或许是个解套的好方式，藉由工作「量」的减少及「性质」的改变，企业可顺势将资深员工的专业知能转为经营的建议，借重其在业界的经历打造丰富的知识库。就準备退休者本身而言，在不同的职涯阶段发挥所长贡献组织，除了能维持成就感，还可渐进地衔接退休生活；而对其他共事的员工来说，也留有传承交接的缓冲空间，可谓互利多赢的政策！
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