在网络招聘的盛行下，人才的高流动性是一种正常现象，企业需要一分为二地看待；企业需要关注的是：到底流失的是哪类人才？如果是普通人才，适当的流失率还有利于提升企业的换血功能，但如果是优秀人才的流失，则真正是企业的重大损失。所以，我们要清楚，我们的员工到底是属于哪一类型！今天我们就讲讲企业中常见的三大类型员工：A类员工、B类员工、C类员工。
注：A/B/C类员工分别是指：
绩效最好的员工通常只有20～30%（A类员工）；
中间的60～70%（B类员工）；
业绩最差的占10%（C类员工）。
01
A类员工：公司中的带头模仿，你是那20%吗
A类员工一般位于公司上层，很多公司称之为“优秀员工”，他们像是魔法师与明星，通常能起到模范带头作用。A类员工主要有三种类型：“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。
形象地说，“管理型”A类员工是决策型员工； “事务型”A类型属于执行层员工；最要关注的是“专家型”A类员工，属于参谋型员工。
在这三种类型的A类员工中，“专家型”A类员工在企业组织里，无论是战略眼光、专业知识、工作能力，都应算得上企业里的精英，是最难替代的，是企业组织核心竞争力的所在，在市场上亦是最受欢迎的人才，但受到的待遇往往与其付出是不成比例的，且无法得到相应的弥补。
对于“管理型”员工而言，他可以利用手中的权力，补偿自己的不公正待遇。对于“事务型”员工而言，他可以利用执行过程中的“自由裁量权”，补偿自己的不公正待遇。但是，对于“专家型”员工，他手中既不握有决策权力（或拍板权力），也不握有“自由裁量权”，这就决定了他无法通过其它途径来补偿自己的不公正待遇。同时，他还常常成为变革过程中的挡箭牌（甚至是牺牲品），作为“管理型”员工，他可以说这是“专家型”员工的建议；作为“事务型”员工，他可以说我们是“照章办事”。
总而言之，如果企业不能抓住关键的少数——“专家型”的A类员工，不能从体制、观念上真正认识到“专家型”的真实现状与其巨大的潜力，不能从根本上采取有效措施和手段留住“专家型”的A类员工，势必会造成“稀世珍宝”的“专家型”A类员工的大量流失，这势必会制约企业的可持续发展，甚至于让很有前途的企业深陷在生死存亡的边缘上。
02
B类员工：公司中真正的“心脏与灵魂”
B类员工占公司员工数最多，但往往最容易被忽视。大部分经理认为，A类员工通常有很好的自我管理，不需要领导单独费心。C类员工总是不赶趟，需要不断督促。所有经理们通常对A类员工不断鼓励、嘉奖，对C类员工不断批评、引导，要求他们向A类员工看齐。而对于B类员工，经理们往往忽视他们的存在，这是个不可原谅的错误。
根据哈佛商学院教授托马斯(Thomas J．DeLong)在《哈佛商业评论》上发现的文章，B类员工忠于工作，默默无闻，是公司文化的真正载体，是公司真正的“心脏与灵魂”。尤其在公司合并与改组等困难时期，他们事关公司成败。
在B类员工中，很多人比A类员工更优秀，只是可能生性不爱张扬，或者不愿意做明星，喜欢平平淡淡的生活。托马斯说：“这些人才是公司的看家宝，就像大船的压舱物。”
在一次哈佛商学院毕业生聚会上，托马斯再次向大家讲解低估B类员工的危险。他说：“不管是学习数字法则、派生词，还是养育子女，骑自行车，做任何事都一样，要做好就必须先做对。一个大家都理解的事实是，如果B类员工长期得不到关注，他们不仅会怀疑自己的能力，更会渐渐失去归属感，缺乏积极性。经理这件事做不对，公司也就很难做好。”
03
C类员工：最末尾的10%，是帮助，还是清退？
每个组织里的员工都是各种各样的，不是每个员工都能够被提升的。最优秀的是A类员工，他们为企业做出突出的贡献；B类员工可以很好地完成工作；而C类员工的工作水平只是勉强达到要求。当然，人们很理解为A类和B类员工提供发展机会而进行投资，但是如何对待C类员工呢？是花费成本来帮助他们进步，还是只是简单地把他们辞退呢？
有的公司定期清理一批C类经理人，而另一些则努力帮助他们提高水平，但更多的公司是不采取任何措施，后者漠不关心的态度的代价是很高的，一方面的代价是优秀职员离职，另一个方面是缺乏利润增长。
考虑一下这种情况，C类员工在组织里占据着他们的位子，阻挡了那些更优秀的职员的晋升和发展。与此同时，C类员工通常不会是一个好的榜样，或者是其他人的引导者。
调查中80%的回复者认为，与一个水平欠佳的领导者一起工作，会使他们失去学习的机会和为组织做出更多贡献的机会，而这些会使他们萌发离开公司的念头。如果一个公司有20个经理是C类员工，而他们每个人手下有10个工作人员的话，那么想象一下这种情况对这个公司人才储备和士气的整体影响吧。
那么，如何管理C类员工？
1.末位淘汰制
每年把自己团队的人硬性地划出10%作为解聘的人，对管理层来说，是残酷的事。但是没有这样残酷的企业语境，就没有一个能立得住的企业。在《杰克·韦尔奇自传》的书里有这样一段话：“处理底部的10%是一项很艰难的工作，没有哪位领导人愿意做出这种痛苦的决定。我们一直面临着激烈的反对，甚至是来自公司最优秀员工的反对。我亲自努力去解决这个问题，并经常感到内疚，因为自己还不够严厉。对任何一种想逃避的冲动，我都坚决把它压下去。如果一个GE的企业领导把分红或股票期权分配方案的推荐意见上交给我，却没有区分出底部最差的10%，我总是把这些意见全退回去，直到他们真正做出了区分。”
2、严格制度保障
企业要相信员工，但是它的制度必须建立在对人不信任的基础上。乍看，不近人情，仔细琢磨后就会发现，严格的、对人不信任的制度，实际上是保护所有人的制度。若制度不严格，原本不错的人，也面临着堕落的可能；不给于犯了错或罪的人以应有的惩罚，就是对善良人们的伤害和误导。所以企业必须建立严格的制度和架构上的制约，一位著名的政治家说过这样一句话，没有制约的权力必将导致腐败。政界如此，企业界也是如此，可见只有法制，才能达到惩罚恶魔，保护良善的目的。
3.友好再见
管理人员若想受到大家欢迎，就不会对成员施压，因为你不希望他们不喜欢你；但如果你不对你的成员施加压力，敦促他们突破自己设定的限制，你也无法成为一个有效的领导者。让C类员工离开公司的作法必然有一定的风险：赶走部分员工会疏远经理人员与仍然留在企业员工间的关系，进而可能影响到员工的士气；负气而走的员工还会散布对公司发展不利的言谈，以至于影响到企业在未来对理想员工的招聘。所以，除了严厉的制度之外，公司还要尊重C类员工，保证他们受到和其他员工一样公平、体面的精神待遇。比如：给予坦诚的意见和建议；提供力所能及的帮助；开明的离职程序。
来源：MBA智库百科(ID:mbalibwiki)
