我们处在一个怎样的时代？
我们作为管理者，首先要研究社会的发展。我们正处在一次重大的人类文明升级的开始阶段,继工业文明、农业文明之后，从2007年开始，随着移动互联网和智能手机的普及人类全面进入“知识文明”（或称信息文明）的时代。
一批全新的公司应运而生，他们以前所未有的速度扩张，突破了很多行业的壁垒，构建起全新的经营模式和管理体系。这类企业例如微信、Airbnb、优步等等，正在用全新的方式为顾客创造出“新”的价值。他们的业务模式、管理方法和发展速度与工业文明的企业截然不同。德鲁克提醒我们，作为一个管理者既要认清趋势，更要关注趋势的变化。
在 “应用德鲁克的社会生态学方法论”一节中，就给出了如何通过关注这样的组织，从而发现未来社会中组织有效的运作方式，发现社会从工业文明到知识文明的升级过程中顾客需求和市场变化带来的机遇。
管理者要关注趋势的变化
再看看中国的大环境，过去三四十年的高速发展，中国的大部分企业是依靠政策红利、资源红利和人口红利。很多企业不注重在管理与创新方面的学习，不用花太多精力研究顾客需求和市场的变化也能生存下来，甚至依靠资源和政策支持还能经营得很不错。然而，未来企业发展不能再靠这“三个红利”了，而要靠管理和创新。
在新的发展模式中，我们要更新思维模式、管理模式和合作模式。然而，还有很多企业还没有意识到这一点。
以“供给侧”改革为例，中国的大部分企业都把最好的产品销往海外。因为，基于过去二三十年的经验，企业认为国内的消费者只能接受所谓“物美价廉”的产品。加上流通渠道成本过高，迫使中国的消费者大量从海外采购商品，代购进而成为热潮。
供给侧改革就是“唤醒”中国的企业抛弃过去“廉价产品”的思维模式，为国内的消费者提供高质量的产品和服务。
同时，通过互联网降低流通成本，满足消费者的需求。近年来，很多创业型企业，他们大幅提升产品和服务质量。这些企业不一定很大，例如做面膜、手工面条、无公害蔬菜等等，找准细分市场的需求都发展得不错。而一些规大中型企业，由于依然延续过去的经营理念而步履维艰。
持续创新是企业生存的唯一途径
世界500强的企业中都某种程度地遇到了困难。这些企业沉湎于“过去的成功”中，而忽略了对顾客需求和市场变化的关注。这些企业中的人们喜欢谈论“昨日的辉煌”而忽略了对变化的关注。
而那些创业型公司，当然也包括有创业文化的百年老店，人们总是在谈论明天，谈论下个星期和下个月的事情… … 他们偶尔也会翻翻旧账，但也是为了解决今天的问题或者对未来做出更好的规划。
管理者要对自己的责任做出承诺
互联网时代的组织越来越扁平化，几乎每个人都是管理者。无论你带领一个团队，负责一个项目或者业务，都是管理者，都承担着设定目标、激励他人、创造成果的责任。
今天的年轻人通常拥有比他们的父母更多的选择，德鲁克建议我们在做出选择之前要问自己，这个组织适合我吗？我能为这个组织贡献什么？这个组织能够发挥我长处么？这份工作有足够的挑战吗？我的加入能够为这个组织的顾客创造出更多的价值么？德鲁克先生总是提醒管理者，“是否真正认识到了自己的责任？”
到底什么是管理？
不少管理者虽然承担起了责任，却并不知道什么是管理。相当一部分人将管理与“行政管理”或者“管控”等同起来，认为审批、监督以及检查各项规章制度的执行情况就是管理工作的全部，而忽略了管理中最重要的部分——人。
德鲁克所说的管理是关于”人“的，是激发而非控制，其目的是通过提升人的境界，激发出人与生俱来的善意和为他人贡献的潜能。管理的目标是创造出远远高于一般水平的成果来。
职业发展就是一直不断被鼓励、被激发的过程， 有人发现了你的长处，鼓励你、引导你树立目标、憧憬未来，让你做出了自己之前完全不敢想象的成果。让你从工作中获得了极大的成就感和满足感。是他们造就了今天的你。
在你人生和事业的历程中一定也遇到过不少这样的人。他们是真正懂得管理的人，真正的管理者，我们的榜样。管理者的成果总是体现在他人的成绩里，因此，管理者的工作本质上就是利他的，管理者是成就他人的人。
成为卓有成效的管理者
管理从管理自己开始，管理自己从管理自己的时间开始，管理时间从记录自己的时间和分析自己的时间与成果之间的关系开始。这是寻找自己优势的最好途径。
然而，这个方法需要极大的耐心和毅力。通过反馈分析法，我们可以发现自己的优势。这样才谈得上发挥自己的优势和他人的长处。从而更加容易地构建起一个良好的团队。
同样道理，一个团队通过反馈分析，就能找到自己的定位，从而将资源集中在团队擅长的领域，于是优先级和专注力就有了，这样才能产生有效决策、有效激励、有效沟通等等管理的成果。
处在高速变化中的市场中，在转型升级的过程中，管理者有时候会失去方向。在寻找方向的过程中，往往会做很多新的尝试。这个阶段团队往往会非常辛苦。
我们现在就处在这个阶段，德鲁克管理学院也在探索如何在互联网时代为顾客创造新的价值。这是非常艰苦的工作，难免会经历挫折和失败。
正确地面对挫折和失败
管理者是在不断的挫折和失败中成长起来的。我们刚把一名员工晋升到管理职位的时候，一名有经验的管理者接手新的业务的时候或者顾客需求或市场发生了重大变化的时候，管理者都很容易出现失误，甚至是比较严重的错误。德鲁克提出的建议是，“给失败者第二次机会。”
在德鲁克看来，第二个职位的成功率是人员培训最好的检验指标。经历第一次失败后，如果在第二次机会中有60%的成功率，说明我们对人才的培训和选拔都是非常不错的。这是公司人才培养体系是否健全的很好的指标。
彼得•德鲁克管理学院院长王欣说：“管理是让生命影响生命。”
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