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反正大部分人都实现不了,我再努力也实现不了,干脆不用努力了。 -
暗示员工公司定的任务可以不完成,进一步引申为公司的制度也可以不用遵守,破坏了企业的制度了严肃性。 -
公司制订的指标过高,会导致员工对公司的管理水平和管理能力的怀疑,从而影响员工的信心。当然,指标低了也不行,只有那些合理的且具有挑战性的目标才具有最大的激励性。
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加强沟通。人们往往习惯站在自己的角度依据自己掌握的信息,戴着有色眼镜看待他人,通过加强沟通可以降低评价者失误的程度。 -
持续培训。失误有时候是因为考核者自身不了解考评目的、方法、技巧等造成的,通过培训,使考核者深刻理解考评的目的,掌握考评方法,提高考核者的考评技巧,可以减少考核者失误,改善考评效果。 -
订立一套方便客观评估的绩效考核指标体系。如果考核指标本身不能客观评估被考核者,考核者们往往就容易凭主观感觉来评价,这样就难免出现各种失误。 因此,订立一套方便客观评估的绩效考核指标是解决问题的关键,订立了一套容易客观衡量的指标体系,通常能较为彻底地解决评价者失误的问题。 -
员工的绩效考核指标应该同企业的战略目标融合起来,是企业战略目标的一种分解细化,这样企业的战略目标就能同员工的日常工作融为一体。
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公司的反馈政策、制度不健全,甚至根本就没有反馈制度。所以,也就谈不上如何反馈了。 -
反馈技巧、方式有问题也会导致反馈效果不良。有些管理者不具备较好的沟通能力,同被考核者谈话时,既不能把握谈话的氛围,也不了解对方的特点、状态、反应,当然也就不能有效地沟通。 作为管理者,应该重视提高自己的沟通能力,同时,企业要加强对所有管理者沟通技能的培训。 -
反馈出发点有问题。有些考核者片面地强调批评或赞扬,使被考核者获得片面的反馈信息:要么觉得上司对自己评价不公,自己没有信心,觉得前途无望;要么沾沾自喜、盲目乐观,不知道今后如何改进。 -
反馈沟通时,没有以绩效评价标准为尺度,而是谈主观想法。