定岗定编是每年度人力资源工作计划中必不可少的一项，是人力资源工作的地基。
定岗是指明确企业所需要的岗位；定编是指明确企业需要多少适合企业发展的个人。定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，科学合理的定岗定编可以有效提升组织和个人绩效，降低运行成本，防范企业经营风险，提升精细化管理水平。
由于不同企业的性质、特点不同，企业对定岗定编的要求是不同的。那么HR该如何判断企业的定岗定编是否合理呢？HR宝宝们可以从以下两个步骤入手：
岗位分类有利于HR根据岗位的性质和特点判断企业现有定岗定编制度的合理性，也有助于HR在发现问题之后有针对性地对定岗定编进行设计。根据实践与研究，建议将岗位分成三大类：
第一类是生产类、业务类的岗位。影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括产量及单件生产工作量、等待时间、人员技能、配套设施等。
第二类是职能类岗位。影响该岗位定岗定编因素主要包括领导干部对下级人员的分工清晰度；管理精细化程度；具体关键时间的检查、监督力度；人员技能与发展需要的匹配度等。
第三类是管理类岗位。该类岗位为素质类岗位，影响这一类岗位定岗定编的因素主要包括企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等。
岗位设置的分析流程与方法，简要地说：
是从定性判定：部门职能分解——岗位设置依据与目的，岗位与部门职能的匹配；
到定量判定：岗位结构、工作量、工作强度等合理性分析；
到岗位设置的原则性要求以及风险控制、人员激励等特殊性要求；
到考虑岗位与流程的匹配、与人员的匹配等过程。
在从微观上进行各部门编制设定的同时，长期还需要从宏观上进行定编控制与平衡，以利于对企业战略总目标的实现。
1.总体编制数量与结构合理，即：
公司各类人员的数量与比例关系要协调；正确处理直接与非直接业务经营人员的比例关系。
因此，需要进行岗位编制数量与结构的分析与控制。如总体编制数量控制，包括员工总量控制、生产业务人员数量控制、职能部门（含管理人员）控制等；总体编制结构控制，包括职能人员、生产业务人员、管理人员等之间的比例关系。
另外，公司管理人员的比例分析，可结合管理幅度的分析确定。
2.总体人工成本最低，即：
控制公司的人力资源成本；进行人力成本预算与控制。
因此，需要进行人工成本测算与预算。通过预算来套算新设定的编制下的人工成本情况，对比原来编制下的人工成本，或将实际人工成本数据与预算成本数据进行对比，分析新的定编方案，最终需要对照人力成本预算进行编制调整，如果人力成本远高于预算，则还需进行对总编制数的调整。
3.整体人工效率与效益最大，即：
提升公司的人均销售额与人均创利额；提升公司的劳动效率与经济效益。
因此，需要进行组织效率－人工效率分析。定编目标与控制标准之一，即是：提高劳动效率。可以从销售额和营业利润两个方面对公司的组织效率进行评价，并可用于与同行业其他企业的组织效率、人工效率与效益等进行对比分析。
人均销售额:：衡量员工的劳动效率；
人均创利额：衡量人均创造的经济效益。
4.满足内外部约束条件
公司内部约束条件，如：
*内部风险控制要求：单独设岗或不能兼岗；
*公司管控模式要求：权责分配，集权模式或分权模式等；
*公司人力资源限制：适合岗位要求的各类人才是否充足等；
*公司的财务资源：薪酬条件是否优厚能够吸引人才等。
公司外部约束条件，如：
客户的需求：产品服务的质量、准时到货等；
竞争的压力：提前上市、价格优惠等。
企业定编时，需要对自身的内外部的定编约束条件进行分析。
定编预测，也可采用业务数据分析的方法。业务数据包括销售收入、利润、市场占有率等。根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。一般流程为：
根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期员工编制；根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。
定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好地帮助企业实现其业务目标。
人力资源数量规划主要是解决人与事的数量关系是否对应，一般情况下，数量规划应当以先进的企业为依据，同时考虑在岗员工的工作负荷，以实现工作时间的有效利用。这种数量关系不是绝对的，而是随着设备、技术、作业流程的变化而变化。
